Cluster B — Performance Management

PROJECT 9 · COURSE: SMART GOAL SETTING: DRIVING PERFORMANCE & PRODUCTIVITY

Convert a Business Priority into SMART Goals

Scenario

A manager has handed you a vague priority — “improve customer satisfaction” — and asked for it to become real, trackable goals for their team.

Your Task

•     Work through the goal builder to make the priority Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound.

•     Write the final goal statement in a single clear sentence.

•     Populate a goals register with 3-5 weighted goals for the cycle.

Deliverable

A completed SMART Goals Worksheet (Doc 09).

Evaluation Criteria

•     Goal statement passes all five SMART criteria

•     Weights across the goals register sum to 100%

•     Goals are traceable back to the original business priority

•     Target dates are realistic for the cycle length

PROJECT 10 · COURSE: MASTERING KPIS: MEASURING WHAT MATTERS

Build a KPI Scorecard for a Team or Function

Scenario

A function has been operating without any formal metrics, and leadership wants visibility into what ‘good’ looks like.

Your Task

•     Define 4-6 KPIs with clear formulas, targets, and reporting frequency.

•     Classify each KPI as leading or lagging and check the mix is balanced.

•     Populate at least two quarters of tracking data (real or illustrative).

Deliverable

A completed KPI Scorecard Template (Doc 10).

Evaluation Criteria

•     Every KPI has an explicit formula and data source

•     Leading/lagging mix is balanced, not all lagging

•     Targets are specific numbers, not vague aspirations

•     Tracking table is populated and internally consistent

PROJECT 11 · COURSE: COMPETENCY FRAMEWORK DESIGN & IMPLEMENTATION FOR HR

Design a Competency Framework for a Job Family

Scenario

A job family has grown organically with no shared definition of what good performance looks like at each level.

Your Task

•     Define at least one competency in each category: core, functional, and leadership.

•     Write a behavioural indicator for each competency that is genuinely observable.

•     Map each competency against the 1-4 proficiency scale.

Deliverable

A completed Competency Framework Matrix Template (Doc 11).

Evaluation Criteria

•     All three competency categories are represented

•     Every behavioural indicator is observable, not abstract

•     Proficiency levels are clearly differentiated from one another

•     Framework is usable directly in a review conversation

PROJECT 12 · COURSE: 360-DEGREE FEEDBACK: BUILDING A CULTURE OF CONTINUOUS IMPROVEMENT

Run a 360-Degree Feedback Cycle for One Employee

Scenario

An employee has been nominated for a leadership development track and needs multi-rater feedback as a baseline.

Your Task

•     Identify at least three rater relationships (manager, peer, direct report) for this exercise.

•     Complete competency ratings with a specific example or comment for each.

•     Write open feedback on what to continue and what to start or improve.

Deliverable

A completed 360-Degree Feedback Form (Doc 12), one per rater or consolidated.

Evaluation Criteria

•     Every rating is backed by a specific example, not just a number

•     Feedback is behavioural, not personality-based

•     Minimum rater threshold for anonymity is respected

•     Open feedback is constructive and specific

PROJECT 13 · COURSE: PERFORMANCE STANDARDS: DEFINING & DRIVING EXCELLENCE IN THE WORKPLACE

Define Performance Standards for a Role

Scenario

Ratings for a particular role have been inconsistent across managers because no one has written down what each rating level actually means.

Your Task

•     Confirm the standard-setting criteria checklist before drafting anything.

•     Write standards for at least three key result areas across all three performance levels.

•     Review each standard for measurability — could two different managers rate the same output the same way?

Deliverable

A completed Performance Standards Definition Template (Doc 13).

Evaluation Criteria

•     Standards are written in outcome/behaviour language, not vague adjectives

•     All three levels (below/meets/exceeds) are clearly differentiated

•     Standards are achievable under normal working conditions

•     Two independent readers would rate the same output consistently

PROJECT 14 · COURSE: PERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN (PIP): A STRUCTURED APPROACH TO TURNAROUND

Draft a Fair, Structured PIP

Scenario

An employee has missed the same targets for two consecutive quarters despite informal coaching, and formal action is now required.

Your Task

•     Document specific, evidenced performance gaps — not general impressions.

•     Set improvement objectives with clear success measures and support commitments.

•     Build a check-in schedule across the PIP duration.

Deliverable

A completed Performance Improvement Plan Template (Doc 14).

Evaluation Criteria

•     Every gap is backed by specific evidence, not opinion

•     Objectives are achievable within the stated PIP duration

•     Support commitments are concrete, not just ‘manager will help’

•     Check-in schedule covers the full PIP period

PROJECT 15 · COURSE: ANNUAL PERFORMANCE REVIEW: DRIVING GROWTH, ACCOUNTABILITY & RECOGNITION

Complete a Year-End Performance Review

Scenario

You are preparing a year-end review for an employee whose goals and feedback conversations you've been tracking all year.

Your Task

•     Summarise goal achievement against weights and assign a rating for each goal.

•     Complete the competency assessment with specific comments.

•     Agree an overall rating and a clear next-cycle development focus.

Deliverable

A completed Annual Performance Review Form (Doc 15).

Evaluation Criteria

•     Ratings reflect evidence gathered across the year, not just recent weeks

•     Every rating includes a specific comment

•     Overall rating is consistent with the individual goal and competency ratings

•     Development focus is specific and actionable for next cycle

PROJECT 16 · COURSE: EVALUATION & RATING: OBJECTIVE PERFORMANCE ASSESSMENT FOR MANAGERS

Facilitate a Rating Calibration Session

Scenario

Several managers have submitted performance ratings for their teams, and initial numbers show one manager rating noticeably higher than peers.

Your Task

•     Record the pre-calibration rating distribution across the team.

•     Log at least two calibration discussions where a rating was challenged or changed, with rationale.

•     Work through the bias checklist for at least one contested case.

Deliverable

A completed Rating Calibration Scorecard (Doc 16).

Evaluation Criteria

•     Distribution is captured accurately before any changes

•     Every rating change has a documented rationale

•     Bias check is genuinely applied, not just ticked

•     Session avoids forcing an artificial curve

PROJECT 17 · COURSE: APPEAL & GRIEVANCE MECHANISMS: ENSURING FAIRNESS AND EMPLOYEE TRUST

Process a Grievance Through to Fair Resolution

Scenario

An employee has formally raised a grievance about how a decision affecting them was made, and it must be investigated fairly and on time.

Your Task

•     Log the grievance factually, without editorialising, in the summary section.

•     Document an investigation log showing at least two independent inputs consulted.

•     Record a resolution with clear rationale and confirm the natural-justice checklist.

Deliverable

A completed Grievance Redressal Tracker & Form (Doc 17).

Evaluation Criteria

•     Summary is factual and free of bias

•     Both sides of the issue were genuinely heard

•     Resolution rationale is clearly explained

•     Confidentiality and appeal rights are documented as addressed

Scenario

A candidate has accepted an offer for a sensitive role requiring thorough background verification before their start date.

Your Task

•     Confirm consent and compliance steps before any check begins.

•     Define the verification scope appropriate to the role's risk level.

•     Document how you would handle one plausible discrepancy fairly and transparently.

Deliverable

A completed BGV Checklist & Screening Tracker (Doc 06).

Evaluation Criteria

•     Consent and legal basis are documented before checks are logged

•     Scope matches the actual risk level of the role, not a blanket maximum

•     Discrepancy-handling is fair and evidence-based

•     No check exceeds what is legally permitted for the jurisdiction

PROJECT 7 · COURSE: JOB OFFER MANAGEMENT & NEGOTIATION SKILLS FOR HR PROFESSIONALS

Manage an Offer Negotiation to Closure

Scenario

A strong candidate has received a competing offer and is negotiating on fixed pay, sign-on bonus, and start date.

Your Task

•     Set the approved offer components and range before any conversation happens.

•     Log at least two rounds of negotiation exchange with candidate asks and HR responses.

•     Complete the closure checklist through to signed acceptance.

Deliverable

A completed Offer Letter & Negotiation Tracker (Doc 07).

Evaluation Criteria

•     Offer stays within approved band and internal parity

•     Negotiation log shows a clear, professional rationale for each response

•     Closure checklist is fully completed

•     Final terms are consistent with what was actually approved

PROJECT 8 · COURSE: EMPLOYEE ONBOARDING EXCELLENCE

Design a 90-Day Onboarding Journey for a New Hire

Scenario

A new hire joins a team next month in a role that is critical to a client-facing project already in flight.

Your Task

•     Complete the pre-boarding checklist for everything that must happen before Day 1.

•     Populate concrete milestones for Days 1-30, 31-60, and 61-90 with clear owners.

•     Build in at least one formal check-in per 30-day block.

Deliverable

A completed 30-60-90 Day Onboarding Plan Template (Doc 08).

Evaluation Criteria

•     Pre-boarding is fully actioned before Day 1

•     Milestones build logically from orientation to ownership

•     Every milestone has a named owner

•     Check-ins are scheduled, not left informal