Cluster C — Engagement & Culture

PROJECT 18 · COURSE: JOB SATISFACTION VS. EMPLOYEE ENGAGEMENT: UNDERSTANDING, MEASURING, AND IMPROVING BOTH

Diagnose a Team's Satisfaction-Engagement Gap

Scenario

Survey results show a team is fairly satisfied with pay and conditions, but managers report low discretionary effort and flat energy.

Your Task

•     Score the team against each diagnostic dimension using available or illustrative data.

•     Place the team in the correct quadrant of the interpretation matrix.

•     Design at least two targeted actions appropriate to that quadrant.

Deliverable

A completed Engagement vs. Satisfaction Diagnostic (Doc 18).

Evaluation Criteria

•     Satisfaction and engagement are scored as genuinely distinct dimensions

•     Quadrant placement is justified by the scores, not assumed

•     Actions are matched to the specific quadrant risk

•     Diagnostic avoids treating satisfaction as a proxy for engagement

PROJECT 19 · COURSE: EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP): ATTRACT, ENGAGE, AND RETAIN TOP TALENT

Build an EVP for a Priority Talent Segment

Scenario

The organisation is struggling to attract and retain a specific talent segment (e.g. early-career technical hires) against stronger-paying competitors.

Your Task

•     Define what this segment gives and what they currently get across all five EVP pillars.

•     Distinguish current offering from aspirational offering honestly.

•     Draft one clear, differentiated EVP statement.

Deliverable

A completed Employee Value Proposition Canvas (Doc 19).

Evaluation Criteria

•     EVP pillars are specific to the target segment, not generic

•     Current vs aspirational gap is honestly stated

•     EVP statement is differentiated and credible

•     Statement would survive being shown to current employees

PROJECT 20 · COURSE: ORGANISATIONAL CULTURE: BUILDING A PURPOSEFUL AND PERFORMANCE-DRIVEN WORKPLACE

Audit the Gap Between Stated and Lived Values

Scenario

Leadership has published a set of values, but employee feedback suggests day-to-day behaviour doesn't always match them.

Your Task

•     Assess each stated value against real evidence it is or isn't lived.

•     Score the gap for each value and flag the highest-risk ones.

•     Recommend prioritised interventions with owners and timelines.

Deliverable

A completed Culture Audit Template (Doc 20).

Evaluation Criteria

•     Evidence is specific, not generic impressions

•     Gap ratings are honest, including for uncomfortable findings

•     Interventions target root causes, not just messaging

•     Audit distinguishes leadership behaviour from stated policy

PROJECT 21 · COURSE: WORK-LIFE BALANCE: ENHANCING PRODUCTIVITY AND WELLBEING

Assess and Address Work-Life Balance Risk in a Team

Scenario

A high-performing team has shown early signs of fatigue — unused leave, after-hours messages, and rising overtime.

Your Task

•     Score the team against each risk indicator with real or illustrative observations.

•     Check which organisational enablers are actually in place versus just written policy.

•     Build an action plan targeting the highest-risk areas.

Deliverable

A completed Work-Life Balance Assessment Toolkit (Doc 21).

Evaluation Criteria

•     Risk indicators are scored with real evidence, not guesswork

•     Enablers checklist distinguishes policy from practice

•     Actions address workload/system design, not just individual habits

•     Plan includes a review date

PROJECT 22 · COURSE: EMPLOYEE SURVEYS & FEEDBACK MECHANISMS

Design and Plan the Rollout of an Employee Survey

Scenario

Leadership has asked for a pulse survey to understand engagement drivers ahead of the next planning cycle.

Your Task

•     Select or adapt questions across at least four themes.

•     Complete the rollout checklist, including anonymity threshold and communication plan.

•     Draft the action-planning table structure ready for post-survey findings.

Deliverable

A completed Employee Survey Design Template (Doc 22).

Evaluation Criteria

•     Questions are clear, unbiased, and theme-appropriate

•     Anonymity and confidentiality plan is explicit

•     Communication plan explains purpose and process to employees

•     Action-planning structure is ready before results arrive

PROJECT 23 · COURSE: PERFORMANCE AND CAREER CONVERSATIONS

Plan and Run a Career Conversation

Scenario

A solid performer has been with the team for two years and hasn't had a dedicated conversation about their career path.

Your Task

•     Prepare using the guided discussion prompts before the conversation happens.

•     Capture the employee's responses honestly, including any friction points raised.

•     Agree specific next steps with owners and timelines.

Deliverable

A completed Career Conversation Guide (Doc 23).

Evaluation Criteria

•     Prompts are used to genuinely explore, not just check a box

•     Employee's own words and priorities are captured, not paraphrased away

•     Next steps are concrete and time-bound

•     Conversation separates growth discussion from pure performance rating

PROJECT 24 · COURSE: EMPLOYEE WELLNESS PROGRAMS: ENHANCING HEALTH, ENGAGEMENT & RETENTION

Design a Wellness Program Across Four Dimensions

Scenario

The organisation currently offers only a basic gym subsidy and wants a more rounded wellness offering.

Your Task

•     Assess current initiatives against all four wellness dimensions.

•     Propose new initiatives where coverage is weak, with priority ranking.

•     Define at least three measurable success metrics.

Deliverable

A completed Wellness Program Planner (Doc 24).

Evaluation Criteria

•     All four dimensions are genuinely addressed, not just physical health

•     Initiatives are prioritised, not just listed

•     Metrics are measurable, not just aspirational

•     Plan includes leadership sponsorship as an enabler

PROJECT 25 · COURSE: EXIT INTERVIEWS & RETENTION ANALYSIS: UNDERSTANDING EMPLOYEE DEPARTURES

Conduct an Exit Interview and Analyse the Pattern

Scenario

A valued employee has resigned, and this is the third departure from the same team in two quarters.

Your Task

•     Complete the exit interview questions with realistic, specific responses.

•     Log this exit into the retention analysis tracker alongside the two prior departures.

•     Identify whether a pattern exists and propose a follow-up action.

Deliverable

A completed Exit Interview Form & Retention Analysis Template (Doc 25).

Evaluation Criteria

•     Interview responses are specific, not generic

•     Retention tracker correctly aggregates exits by reason category

•     Pattern (if any) is identified and escalated appropriately

•     Follow-up action addresses the root cause, not just this one exit